Societe Generale : Rapport employeur responsable 2024

Anne-SophieChauveau-Galas

Directrice des Ressources Humaines du Groupe

Veiller à la qualité de la vie au travail, à l'équité,

• l'inclusion et au développement professionnel des équipes est un facteur essentiel pour encourager l'engagement des collaborateurs au sein du Groupe et gagner en performance.

Être un employeur responsable constitue l'un des piliers de la stratégie RSE du Groupe. La stratégie Employeur Responsable s'appuie sur 3 ambitions, déclinées en

6 engagements, qui sont présentés dans ce rapport Employeur Responsable.

TABLE DES MATIÈRES

PARTIE 1

PERMETTRE À CHAQUE COLLABORATEUR, ACTUEL ET FUTUR, DE RÉALISER SON PLEIN POTENTIEL AU SEIN DU GROUPE

Engagement #1 - Offrir les meilleures perspectives d'employabilité pour attirer et retenir nos talents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

Engagement #2 - Favoriser des opportunités de carrière personnalisées et adaptées aux enjeux futurs. . . . . . . . .9

PARTIE 2

OFFRIR UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ÉPANOUISSANT, ADAPTÉ ET PERFORMANT . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

Engagement #3 - Assurer les conditions d'une culture équitable

et inclusive respectueuse des autres. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

Engagement #4 - Veiller aux conditions d'une qualité de vie au travail respectueuse des temps de vie

et des personnes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

PARTIE 3

FAVORISER L'ENGAGEMENT ET LE POUVOIR D'IMPACT

DES COLLABORATEURS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41

Engagement #5 - Renforcer l'engagement et la culture du dialogue pour œuvrer collectivement

à la compétitivité durable du Groupe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42

Engagement #6 - Contribuer individuellement et collectivement à des actions à impact positif

PARTIE 4

SOCLE COMMUN DE DISPOSITIFS SOCIAUX. . . . . . . . . . . . . . . . . . .49

Performance & rémunération. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50 Dialogue social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58

Accompagner nos collaborateurs lors des transformations . . . . . . . . . . . .61 Notations extra-financièreset distinctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62

CONCLUSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63

CHIFFRES CLÉS EN 2023

EFFECTIFS DU GROUPE EN 2023

* 14 595 recrutements en CDI et 5 268 CDD en 2023

ADAPTER LA STRATÉGIE DE RECRUTEMENT AUX NOUVEAUX ENJEUX

Société Générale adapte ses modes de recrutement en intégrant les nouvelles fonctionnalités apportées par les technologies et la digitalisation : tests en ligne ergonomiques accessibles sur mobile, mise en adéquation du CV des candidats avec les offres. Par ailleurs, le Groupe diversifie ses canaux de recrutements via les réseaux sociaux ou des sites communautaires spécialisés comme Welcome to

the Jungle, pour mettre en avant les nouveaux métiers et répondre davantage aux aspirations des candidats.

Le site de recrutementcareers.societegenerale.com, régulièrement mis à jour et modernisé, regroupe ainsi les offres de postes de Société Générale en France et à l'international.

EN 2023

Près de

1,1 millions candidatures

ont été déposées sur le site Careers

+16 % vs 2022

Pour environ

5,9 millions de visites

+81 % vs 2022

À titre d'exemple, Société Générale :

• Instaure des relations privilégiées avec des écoles et formations supérieures cibles dans 98 entités du Groupe. Plus particulièrement, des relations privilégiées avec près de 70 écoles et formations supérieures (dont 34 partenariats) en France et près de 400 actions chaque année (forums
  écoles, conférences d'expertises, ateliers
  CV, tables rondes thématiques, hackathons, cours pédagogiques, masterclasses, projets tutorés, études de cas, participation
  à des jurys et à des comités de perfectionnement afin d'adapter les cours pédagogiques aux besoins des entreprises au sein des écoles, etc.) ;
• Organise des interventions sur le digital (blockchain, monnaie digitale, numérique responsable) et la RSE (e-accessibilité, diversité dans les équipes) ;
• Anime une communauté
  de 250 ambassadeurs écoles, tous collaborateurs du Groupe, engagés pour échanger avec les étudiants sur les valeurs, la culture, les métiers, les conditions de travail au sein de l'entreprise, notamment dans le cadre de forums écoles ;
• Finance des programmes d'enseignement et de travaux de recherche par le biais de
  5 chaires, avec un engagement total annuel de 755 000 euros ;

• Propose un catalogue de vidéos métiers illustrant la richesse de nos métiers et des parcours des collaborateurs ;

FAVORISER UN RECRUTEMENT JUNIORS PLUS DIVERSIFIÉ

En France, différentes actions sont menées :

• Le forum « Meet, Match & Learn»,
  un événement multi-écoles et 100 % digital, mixant conférences et forum recrutement qui vise à renforcer notre attractivité auprès d'étudiants de tous horizons (environ 60 % des inscrits proviennent d'écoles non-partenaires) ;
• La participation financière et le suivi des bilans de deux programmes « Égalités des chances » mis en place à Sciences Po et Université Paris-Dauphine, dont l'objectif est de garantir des opportunités d'accès aux parcours académiques d'excellence aux lycéens méritants issus des zones rurales ou des quartiers en zone prioritaire ;
• Événements dans une centaine d'écoles non-partenaires afin de diversifier
  les profils et répondre aux besoins de demain ;
• Événements avec des établissements
  pour promouvoir les métiers du numérique auprès des lycéennes afin de les encourager

• rejoindre les écoles du numérique et formations Ingénieurs et Experts ;

• Collaboration du réseau France de Société Générale avec l'Association Française des Banques, l'École Supérieure de la Banque et l'Agence Pour l'Éducation par Le Sport.
  En 2023, plus d'une dizaine d'alternants ont
  été recrutés sur des postes en agence ;
• La série de Job (e)-dating Partenaire de l'initiative gouvernementale 1jeune1solution : Société Générale
  a poursuivi sa mobilisation pour l'avenir professionnel des jeunes en organisant une dizaine d'événements de recrutement tout au long de l'année 2023 en présentiel.
  Lors de ces jobs (e)-datings, des étudiants

ont pu échanger avec des recruteurs

sur les postes à pourvoir au sein du Groupe ou dans des entreprises clientes du Groupe et certaines candidatures ont conduits à des offres d'emploi.

Au Royaume-Uni, Société Générale

a lancé le « Young Influencers Programme » pour améliorer les opportunités d'emploi des groupes minoritaires dans le secteur des services financiers.

Au Brésil, la banque offre des opportunités de formation et d'emploi à des jeunes issus de milieux défavorisés via « Societe Generale Institute for Young » au Brésil.

• L'ÉCOUTE DES JUNIORS POUR LEUR OFFRIR UNE EXPÉRIENCE EN CONSTANTE AMÉLIORATION

Happy Trainees Score :

72.6/100

91,1 % des étudiants RECOMMANDENT le groupe Société Générale

Chaque année, Société Générale invite ses stagiaires, alternants en France et ses VIE dans le monde à répondre à l'enquête HappyTrainees de ChooseMyCompany. Cette enquête, indépendante et anonyme, permet aux étudiants d'évaluer leur expérience au sein du Groupe. En 2023, pour la quatrième année consécutive, Société Générale a été accrédité du label Happy Trainee qui récompense les entreprises qui soignent l'accueil, l'accompagnement et

le management de leurs stagiaires, alternants et VIE.

Société Générale améliore son classement Universum en 2023 :

+ 4 places

auprès des étudiants en école de commerce et se positionne à la 22e place

+ 5 places

auprès des étudiants en école d'ingénieurs et se positionne à la 40e place

+ 1 place

auprès des étudiants IT, et se positionne à la 15e place

83,9 % DÉCLARENT avoir des opportunités d'apprendre et de développer leurs compétences

82,5 % RECONNAISSENT avoir bénéficié d'une intégration qui leur a permis d'être autonome rapidement

80,3 % des étudiants AIMERAIENT être embauchés dans le Groupe

FAVORISER L'INTEGRATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS

DÉTECTER

ET ACCOMPAGNER LES TALENTS

En 2023, le Groupe a continué de renforcer son dispositif de gestion des cercles de Postes Clés et de développement des collaborateurs à fort potentiel via notamment :

Afin d'établir dans le temps une relation

de confiance et de développer un sentiment d'appartenance, le Groupe met en œuvre un dispositif d'intégration des nouveaux arrivants, à travers :

• un message de bienvenue dans le Groupe ;
• un accès à un espace commun interne, leur permettant de connaître la culture et les valeurs, la stratégie et les activités du Groupe et notamment autour de la conduite et de la conformité Groupe.

• différents outils comme des kits Démarrage, des livrets d'accueils, des guides pour
  les managers, adaptés en fonction des entités et des spécificités métiers.
• une application mobile de pré-onboarding dans le Réseau France accessible avant l'intégration des nouveaux entrants jusqu'à la fin de leur période d'essai (découverte du Groupe, de nos valeurs et engagements notamment RSE, des principaux métiers du Réseau, etc.).

DE DEMAIN

La politique de Talent Management commune à l'ensemble du Groupe, à ses différents métiers et géographies, et structurée autour du Leadership Model, a pour objectif d'identifier, développer et fidéliser les collaborateurs à fort potentiel de leadership. Elle vise à assurer la relève managériale à court, moyen et long terme sur le Top 250 ainsi que sur les Postes Clés.

de carrière afin de détecter et développer plus précocement les viviers de potentiels futurs dirigeants

• L'accompagnement des acteurs RH et l'animation de la communauté des Talent managers pour assurer un dispositif commun et homogène à travers l'ensemble des métiers et des géographies.

Pour prévenir des risques à ne pas disposer des bonnes compétences à moyen et long-terme, le Groupe a engagé une démarche qualitative et quantitative de Strategic Workforce Planning (SWP /

GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) au niveau mondial.

Cette démarche vise à identifier les impacts de la stratégie des métiers et des modifications de leurs environnements économique, technologique et réglementaire sur les emplois, les effectifs et les compétences et d'orienter les politiques

de recrutement, de mobilité interne et

de formation en conséquence. Elle permet aux collaborateurs de disposer des moyens pour développer leur employabilité.

Cette démarche se structure en 3 étapes :

1. définir une cible qualitative et quantitative sur les compétences dont le Groupe doit se doter à moyen-long terme pour mettre en œuvre sa stratégie ;
2. établir un diagnostic et une cartographie des compétences dont le Groupe dispose ;
3. identifier l'écart entre la situation actuelle et la cible afin de mettre en
   œuvre les leviers (formation, mobilité interne, recrutement…) et les plans d'action pour combler cet écart. Elle est réalisée annuellement pour actualiser les plans d'action.

Déployée sur l'ensemble des métiers clés du Groupe, elle couvre la quasi-totalité des lignes métiers depuis 2022, permettant ainsi de mettre en œuvre une stratégie efficace d'acquisition de nouvelles compétences

et d'évolution adéquate des compétences existantes dans le Groupe. En France, cette démarche est encadrée par un accord social signé en 2013, renouvelé en 2016 et en 2019.

Cette démarche est itérative et contribue à alimenter une vision globale RH.

La responsabilité de la démarche est partagée entre la filière RH et le management des lignes métiers. En France, elle fait également l'objet d'un dialogue constant avec les Instance Représentatives du Personnel,

avec le renforcement depuis 2019 du rôle de l'Observatoire des Métiers.